Ochrona pracowników przed dyskryminacją i mobbingiem

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy wprowadza kilka ważnych zmian w ochronie pracowników przed dyskryminacją i mobbingiem. Oto, co to oznacza w praktyce:

1. Szersza definicja dyskryminacji

• Dyskryminacja przez pomyłkę i przez skojarzenie: Ustawa wyraźnie mówi, że dyskryminacją jest też gorsze traktowanie kogoś, bo mylnie przypisano mu jakąś cechę (np. uznano, że jest innej narodowości) albo dlatego, że jest powiązany z osobą, która tę cechę ma (np. pracownik jest źle traktowany, bo ma dziecko z niepełnosprawnością).

2. Wyższe odszkodowania i zadośćuczynienia

• Za pojedynczy przypadek dyskryminacji: Pracownik może dostać zadośćuczynienie (za krzywdę) lub odszkodowanie (za straty materialne). Minimalna kwota to jedno minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2025 roku to 4666 zł).
• Za wielokrotną dyskryminację: Jeśli pracownik był dyskryminowany wielokrotnie (np. kilka razy z tego samego powodu, z różnych powodów, albo jeden raz z kilku powodów naraz), minimalne zadośćuczynienie to trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (czyli 13 998 zł).
• Za mobbing: Minimalne zadośćuczynienie za mobbing to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (czyli 27 996 zł).

3. Łatwiejsze dochodzenie praw w sądzie

• Odwrócony ciężar dowodu: Jeśli pracownik uprawdopodobni (czyli wskaże fakty, które na to wskazują), że był dyskryminowany, to pracodawca musi udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło. To samo dotyczy postępowań wewnętrznych w firmie.
• Ochrona przed odwetem: Pracownik, który skorzystał ze swoich praw (np. złożył skargę) lub udzielił wsparcia koledze, jest chroniony przed negatywnymi konsekwencjami (np. zwolnieniem). Ochrona ta przysługuje nawet jeśli okaże się, że do naruszenia prawa nie doszło – chyba że pracownik wiedział, że zarzut jest fałszywy.
• Sąd oceni też inne naruszenia: W sprawie o mobbing sąd z urzędu sprawdzi, czy nie doszło też do naruszenia innych dóbr osobistych pracownika (np. godności, dobrego imienia).

4. Nowe, konkretne obowiązki pracodawcy

• Obowiązek aktywnego przeciwdziałania: Pracodawca musi nie tylko reagować na dyskryminację i mobbing, ale też im zapobiegać (działania prewencyjne), wykrywać je i wspierać poszkodowanych.
• Obowiązek posiadania procedur: Firma zatrudniająca **co najmniej 9 prac